P: ¿Cómo nació Cooldys?
R: Cooldys nació para atender a un colectivo, el de mayores de 50 años, que está iniciando un nuevo ciclo vital que no existía hace unas décadas. El incremento de la esperanza de vida, los avances de la medicina, los hábitos saludables… han hecho que la madurez con buena salud y energía se alargue y que entremos en la senectud muchísimo más tarde que nuestros antecesores. Aparece así un nuevo ciclo vital en el que se unen salud y experiencia y que además coincide con el de la generación más numerosa en nuestro país, los ‘baby boomers’, que somos la nueva mayoría. En Cooldys proponemos a este colectivo activarse socialmente y en todos los sentidos, ofrecemos un punto de encuentro donde compartir inquietudes y actividades y en donde queremos ayudar a mantener la empleabilidad de los miembros de este colectivo.
¿Por qué crees que está en decadencia el “talento senior”?
El siglo XX fue el siglo de la exaltación de la juventud. Juventud se asocia a energía, talento, frescura y por el contrario empieza a asociarse madurez a decadencia, anquilosamiento, inmovilismo… La publicidad y las marcas se dirigen preferentemente al segmento joven y comienzan a aparecer productos y actitudes que estigmatizan el envejecimiento: ‘Antiaging’ (“contra el envejecimiento”) asocia envejecimiento a enfermedad, la jubilación a los 65 años parece que supone retirar de la vida activa a personas que están en su mejor momento profesional y les invisibiliza socialmente.
¿Qué servicios tenéis en Cooldys para los senior?
Promovemos la autonomía y la participación. Eso significa que las actividades de Cooldys están promovidas por sus miembros y son de todo tipo, aunque preferentemente culturales. Hace unos meses pusimos en marcha una nueva línea de atención al usuario: talento.cooldys.com con dos objetivos claros: Luchar contra la discriminación por edad (edadismo) en las empresas sensibilizando a sus directivos para que pongan en marcha programes y medidas de “Gestión de la Edad” (‘Age Management’) y por otro lado ofreciendo recursos a los profesionales de más de 50 que por una razón u otra han salido del mercado laboral a mantenerse empleables. Recursos que tienen que ver con poner en valor el talento experto, el talento maduro y con descubrir nuevas formas de relación con la empresa y las organizaciones, ofreciendo soluciones y propuestas en lugar de solicitando un empleo, por ejemplo. Recursos que tienen que ver con la necesaria transformación de las profesiones que están evolucionando por la incidencia de la revolución tecnológica que estamos viviendo.
La edad es sin lugar a dudas una discriminación, pero yo creo que la gente joven también esta discriminada, generalmente tienen un empleo precario. ¿Está enfermo nuestro mercado laboral?
El edadismo afecta a los dos extremos de la pirámide de población activa: los muy jóvenes y los mayores. La crisis ha supuesto que si bien los beneficios de algunas empresas no han parado de crecer, los sueldos se han ido depreciando hasta llegar a niveles de hace más de 10 años y a relaciones laborales que rozan la explotación. En nuestro caso nos centramos en los problemas de los ‘Golden Workers’, los trabajadores de edad, porque la administración, con mayor o menor fortuna, dedica muchos recursos a promover el empleo joven, pero apenas se ocupa del colectivo de +45 que constituyen prácticamente el 50% de los desempleados de nuestro país. Pero no somos insensibles al grave problema del desempleo juvenil, especialmente acusado en nuestro país y que obliga a muchos jóvenes a buscar salida profesional más allá de nuestras fronteras. Creemos firmemente en que las generaciones son complementarias y no entramos a competir con los jóvenes, sino que creemos que podemos formar un buen tándem profesional, aportando cada generación lo que construye una visión globalizadora de la empresa y el trabajo. Los equipos de trabajo multigeneracionales pueden ser más innovadores y creativos que los equipos formados por una única generación.
En el sector bancario se está jubilando la gente a los 56 años o incluso antes ¿será sostenible nuestro sistemas de pensiones?
No sólo el sector bancario, muchas grandes empresas han tomado como única medida de Gestión de la Edad la jubilación anticipada. Y si esa pérdida de talento en las empresas es grave, es todavía más grave que las desvinculaciones se realicen sin transferir el conocimiento que esos trabajadores expertos se llevan consigo y pierde la empresa. Si el sistema de pensiones tal como está concebido actualmente es insostenible, hay que inventar un nuevo sistema, la descapitalización de talento me parece aún más grave, teniendo en cuenta que si analizas la actual pirámide de edad en España somos el doble los mayores de 50 que los menores de 18 y por lo tanto es imposible el relevo generacional. No hay suficientes jóvenes para sustituir el talento maduro que se está prejubilando y actualmente un profesional de 56 años tiene por delante un montón de años de vida saludable y puede seguir aportando conocimiento y generando riqueza.
Personalmente, pienso que cuanto más cualificado este el trabajador dentro de la empresa, menos problema tiene en cuanto a reconocimiento de su talento y considero, que el problema está más en los trabajadores menos cualificados, que a veces tienen bastante talento. ¿Cómo se podría solucionar esto? Es fundamental establecer un sistema que recoja las directrices de la Unión Europea sobre el Aprendizaje a lo Largo de la Vida (‘Lifelong Learning’). Promocionar y facilitar la transformación de las profesiones, dotar de nuevos recursos a los trabajadores menos cualificados y redirigirlos hacia sectores en los que hay falta de mano de obra, sólo que ahora la mano de obra debe desarrollar nuevas competencias y habilidades que no eran necesarias en el siglo XX y que tienen que ver con la gestión de la información, la competencia digital, la adaptabilidad, la capacidad de aprendizaje (‘learnability’), el desarrollo de la creatividad, etc. Permitir en fin las segundas y terceras carreras profesionales, la multiplicidad de ciclos y etapas laborales que caracterizarán la carrera profesional de los trabajadores del siglo XXI, frente a los tres ciclos tradicionales del siglo XX: formación, producción, jubilación. Las empresas deben permitir la rotación por diferentes posiciones y funciones, el trabajo por proyectos, diferentes etapas de aprendizaje y transformación profesional. Todo ello está en estado embrionario pero indefectiblemente tendrá que posibilitarse si se quiere disponer de profesionales motivados, productivos y actualizados.
¿La informática y los senior son opuestos?
La transformación digital es un tema que afecta a todas las edades o generaciones porque no se trata de un tema puramente tecnológico (la tecnología cada vez es más intuitiva y sencilla) sino de una nueva manera de trabajar y relacionarse. Así que es posible que para el sénior suponga un mayor esfuerzo de desaprendizaje pero no una mayor dificultad de comprensión y uso de nuevas metodologías y herramientas.
Nuestra sociedad exalta la juventud y deja arrinconada a los sénior. ¿Es esto un problema de cultura?
Sí, es un problema cultural. En el momento en el que la sociedad reconozca la nueva mayoría, asuma que el 80% de la riqueza está en manos de mayores de 45 años y que los índices de natalidad están en los niveles más bajos de los últimos 50 años, la tendencia tiene que cambiar indefectiblemente. De hecho algunos indicios de este cambio se están produciendo ya con la irrupción de la ‘Silver Economy’, productos y servicios específicamente dirigidos a este sector de la población. Para poner un ejemplo simple. En una parafarmacia actualmente encontrarás muchísimos más productos de los llamados ‘antiaging’ que productos ‘antiacné’. Agencias de viajes, películas y series, productos de consumo…, plataformas como Cooldys, empiezan a descubrir al nuevo consumidor mayoritario, el de la franja de edad 50-75 y la cifro en 75 porque es donde muchos expertos ponen la puerta de entrada en la fragilidad y la dependencia.
¿Como ves el futuro de los senior?
Creo que la decisión sobre nuestro futuro (todos, si hay suerte, seremos “sénior”) es individual. Tan legítimo es desear la jubilación, como desear mantenerse activo y productivo más allá de los 65 años. Si en una época de nuestra vida, la juventud, se puede hablar de valores y modas que nos homogeneizan, a medida que cumplimos años vamos diferenciándonos los unos de los otros: experiencias y trayectorias distintas hacen de los mayores de 50 diversos y por lo tanto no puede hablarse de futuro homogéneo. Lo que si nos unirá a todos, pertenezcamos a la generación que sea es que en el siglo XXI hay que dejar de hablar de “envejecimiento” y empezar a preocuparnos por planificar nuestra “longevidad” ya que la esperanza de vida está en 2019 en 83 años y cada año que pasa la incrementamos en tres meses más. Eso hace pensar que el futuro es Sénior y que hemos incorporado una nueva etapa vital, la nueva madurez, en la que seguramente salud y experiencia nos permitirán disfrutar de más libertad de acción y decisión que en otras épocas de la vida.
