Esta resolución ha tenido una gran repercusión mediática, ya que anteriormente se llegó a presagiar que nunca se podría despedir a un trabajador en situación de baja medica, ya que estos despidos serian declarados siempre nulos.
Inicialmente nuestro Tribunal Supremo se pronunció firme alegando que no se aprecia una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, lo que nos lleva a la improcedencia del despido y no a la nulidad.
A fin de ver todo con mas claridad debemos hacer una reconstrucción de los hechos. Se trata de un cocinero que tenía un contrato temporal del que ya había superado el periodo de prueba y sufre un accidente laboral grave y dos meses de baja.
Los argumentos empresariales para justificar el despido son que «no ha cubierto las expectativas que la empresa tenía” y el trabajador solicita la nulidad basándose en la vulneración del principio de discriminación por razón de discapacidad.
Llama la atención que el magistrado del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona decide plantear esta cuestión al TJUE realizando un análisis de la jurisprudencia y de lo regulado tanto en la Directiva 2000/78/CE, la Ley 62/2003 y lo preceptuado tanto en el artículo 14 de la CE y de las interpretaciones previas del TS, TC y TJUE (corresponde la discapacidad a supuestos en los que la participación en la vida profesional se ve obstaculizada durante un largo periodo, por lo que una persona que ha sido despedida por su empresario exclusivamente a causa de una enfermedad no está incluida en el marco general establecido por la Directiva 2000/78).
El TJUE indica que se trata de un despido nulo aplicando la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que viene a prohibir la discriminación en el empleo por razones de discapacidad. Hace una interpretación flexible y viene a indicar que una incapacidad, aunque sea temporal, si es duradera, será análoga a una situación de discapacidad y amplía (no contradice) su doctrina anterior.
Se parte del hecho de que se acredite que la situación del trabajador es irreversible, y esto puede conducir a un principio de discriminación, ya que no se valora la posibilidad de que el trabajador finalice su situación de IT y pueda reincorporarse a su puesto de trabajo y dice el TJUE, que habrá que estudiar cada caso en concreto considerando muy importante el soporte documental de la situación de IT.
Entiendo que a partir de hora solo serán considerados nulos los despidos de los trabajadores con baja prolongada y, dado que la casuística jurídica va a ser muy amplia, deberían ser tenidos en cuenta antes de proceder al despido algunos elementos tales como: naturaleza de la baja (accidente de trabajo o enfermedad común), indicios del diagnóstico o si el empleado ha manifestado algo al respecto (no es lo mismo que, aunque en el parte de baja no se indique diagnóstico, sea una gripe o un cáncer), momento en el que se produce el despido respecto a desde cuando está de baja y cualquier otro tipo de indicio que pueda hacer pensar que esa baja será larga.
